Rechten en plichten van werkgevers en medewerkers in coronatijd

Heel even is er gedacht aan het invoeren van een ‘coronaverlof’. Dit is er helaas niet van gekomen. Als het gaat om rechten en plichten van zowel werkgever als medewerkers, moeten we het dus doen met de bestaande wettelijke regels van het arbeidsrecht. Dit roept wel veel vragen op. Want voor wiens rekening komt het als een medewerker afwezig is wegens een omstandigheid die gerelateerd is aan corona?

In principe moet worden uitgegaan van het adagium "geen werk, toch loon".  De wet geeft in dit kader aan dat de werkgever het loon moet doorbetalen als de medewerker niet werkt, tenzij  “het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de medewerker behoort te komen”.

Als een medewerker ziek is en daardoor niet kan werken is het heel normaal dat de afwezigheid niet voor rekening van de medewerker behoort te komen en het loon gewoon wordt doorbetaald. Ook wegens corona kunnen medewerkers vaak niet op het werk verschijnen. De omstandigheden verschillen vaak wel, waardoor in het ene geval het niet kunnen werken voor rekening van de medewerker komt en in het andere geval voor rekening van de werkgever. Hieronder volgen een aantal voorkomende situaties:

• Medewerker is zelf besmet

Is de medewerker zelf besmet met het coronavirus en te ziek om eventueel thuis te werken? Dan dient de medewerker ziek gemeld te worden. De medewerker moet dan thuis blijven en zich houden aan de maatregelen. Het loon wordt doorbetaald. Dit kan anders zijn in het geval een medewerker bewust een risico heeft genomen en de besmetting hem/haar is te verwijten.

• Huisgenoot van een medewerker is besmet

Als een huisgenoot van een medewerker besmet is, dan moet de medewerker thuis blijven en eventueel thuis werken. Omdat het hier een door de overheid opgelegde verplichting betreft, kan de afwezigheid niet voor rekening van de medewerker komen. Het loon wordt gewoon doorbetaald. Wel kan waar mogelijk passende arbeid worden gevonden, die thuis verricht kan worden. Ook eventuele thuisstudie behoort tot de mogelijkheden.

• Klein kind van de medewerker kan niet naar school/de opvang

Kan een klein kind van een medewerker niet naar school/de opvang wegens een corona gerelateerde omstandigheid, dan kan de medewerker de eerste dag een beroep doen op het calamiteitenverlof zoals dat in de Wet arbeid en zorg (WAZO) is geregeld. Daarna moet voor oppas zijn geregeld, anders komt het niet werken voor rekening van de medewerker. Dit is natuurlijk anders in het geval het kind echt ziek is en alleen de medewerker de noodzakelijke verzorging kan bieden. Dan kan de medewerker een beroep doen op het kortdurend zorgverlof (WAZO). Kijk op de website van Rijksoverheid (Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof | Rijksoverheid.nl ) voor de volledige uitleg hierover.

• Medewerker weigert een mondkapje te dragen

Ook komt het voor dat een medewerker weigert een mondkapje te dragen en daarom niet komt werken. In dat geval kan de werkgever terugvallen op het instructierecht wat een hem/haar toekomt in combinatie met de verplichting die op de werkgever rust om de werkplek veilig te houden. Als de medewerker ondanks officiële waarschuwingen blijft weigeren kan dit leiden tot ontslag.  

Naast de verplichting die op de werkgever rust om voor een veilige werkplek te zorgen, rust er ook een plicht op de medewerker om daaraan mee te werken. Eigenlijk is het een plicht die nu op iedereen rust. Het is raadzaam om als werkgever met de medewerkers eens door te nemen hoe te handelen in bepaalde situaties. De overheid heeft hiervoor alles duidelijk op een rijtje gezet: https://quarantainecheck.rijksoverheid.nl/nl/jouw-situatie.

Voor overige juridische vragen kun je terecht bij VBW juridische dienst